Türkiye'de kamu çalışanı sendikacılığı: Temsil, entegrasyon ve ücret felsefesi krizi

Hasan Köse Independent Türkçe için yazdı

Fotoğraf: AA (Arşiv)

Türkiye'de kamu çalışanı sendikacılığı yaklaşık 30 yıllık kurumsal bir geçmişe sahip olmasına rağmen, bu alan üzerine yürütülen tartışmalar çoğunlukla maaş artışları, toplu sözleşme süreçleri veya sendikalar arasındaki temsil rekabeti etrafında şekillenmektedir.

Oysa kamu çalışanı sendikalarının dönüşümü yalnız çalışma hayatına ilişkin teknik bir mesele değildir. Bu dönüşüm aynı zamanda devlet-toplum ilişkileri, bürokratik yapı, siyasal temsil, gelir bölüşümü ve kamusal hizmet anlayışı açısından da değerlendirilmesi gereken yapısal bir meseledir.

Çünkü kamu çalışanı sendikaları yalnız ücret pazarlığı yapan örgütler değil, aynı zamanda devlet kapasitesinin taşıyıcı unsurlarıdır. Öğretmenler, sağlık çalışanları, akademisyenler, mühendisler ve bürokratlar yalnız maaş karşılığı çalışan bireyler değil; kamusal düzenin sürekliliğini sağlayan asli aktörlerdir.

fazla oku

Bu bölüm, konuyla ilgili referans noktalarını içerir. (Related Nodes field)

Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın 51'inci addesi çalışanların sendika kurma ve sendikaya üye olma hakkını güvence altına almaktadır.¹  53'üncü madde ise kamu görevlilerine toplu sözleşme hakkı tanımaktadır.²

Türkiye'nin taraf olduğu International Labour Organization (ILO) sözleşmeleri de örgütlenme özgürlüğünü temel bir hak olarak kabul etmektedir. Özellikle 87 sayılı "Sendika Özgürlüğü ve Örgütlenme Hakkının Korunması Sözleşmesi" ile 98 sayılı "Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkı Sözleşmesi", çalışanların bağımsız biçimde örgütlenmesini ve toplu pazarlık süreçlerinin güvence altına alınmasını öngörmektedir.³

Ancak Türkiye'de kamu çalışanı sendikacılığına ilişkin hukuki yapı, uluslararası normların tanıdığı kolektif hakların önemli kısmını sınırlı biçimde uygulamaktadır.

Bu nedenle Türkiye'de kamu çalışanı sendikacılığı çoğu zaman gerçek anlamda kolektif pazarlık sistemi üretmekten çok, kontrollü müzakere modeli şeklinde işlemektedir. Bu durum yalnız hukuki teknik bir problem değildir; aynı zamanda temsil, meşruiyet ve toplumsal bölüşüm sorununa dönüşmüştür.


Kamu çalışanı sendikacılığının ayrı bir rejim olarak inşası

Türkiye'de kamu çalışanı sendikacılığı başından itibaren sınırlı ve kontrollü bir alan olarak tasarlanmıştır. Bunun en önemli göstergelerinden biri kamu çalışanları için ayrı bir sendikal hukuk rejimi oluşturulmasıdır.

Oysa teorik olarak işçi sendikalarına ilişkin hukuki rejimin kapsamı genişletilerek "işçi" yerine "çalışan" kavramı kullanılabilir ve bütün emek kesimleri ortak bir sendikal hak rejimi içerisinde değerlendirilebilirdi. Böyle bir model, kamu çalışanlarının daha güçlü kolektif haklara sahip olmasını sağlayabilir; grev, toplu dava ve bağlayıcı toplu sözleşme gibi mekanizmaları genişletebilirdi.

Ancak tercih edilen model farklı oldu ve kamu çalışanları için ayrı bir hukuk alanı inşa edildi. Bu yapı başlangıçtan itibaren sınırlama mantığı üzerine kuruldu. 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu Sözleşme Kanunu başlangıçta "toplu sözleşme" değil "toplu görüşme" kavramını esas alıyordu.⁴ Daha sonra anayasal ve yasal değişikliklerle "toplu sözleşme" ifadesi sisteme dahil edildi; ancak grev hakkı tanınmadığı için gerçek anlamda kolektif pazarlık sistemi hiçbir zaman oluşmadı.

Çünkü modern endüstri ilişkilerinde toplu sözleşmenin temel dayanağı tarafların yaptırım kapasitesine sahip olmasıdır. Grev hakkı bulunmayan bir toplu pazarlık sistemi, esasen sınırlı müzakere mekanizmasıdır. Avrupa Sosyal Şartı'nın 6'ncı maddesi çalışanların toplu pazarlık ve grev hakkını temel sosyal haklardan biri olarak kabul etmektedir.⁵ Buna rağmen Türkiye'de kamu çalışanları açısından bu hak büyük ölçüde sınırlandırılmıştır.

Üstelik kamu çalışanı sendikalarının kolektif hukuki baskı kapasitesi de zayıftır. İşçi sendikaları toplu iş sözleşmesini doğrudan iş mahkemelerine taşıyabilirken, kamu çalışanı sendikaları birçok konuda üyeleri adına doğrudan bağlayıcı dava süreçleri oluşturamamaktadır. Çoğu durumda her kamu çalışanının bireysel dava açması gerekmekte, verilen kararlar ise idare açısından otomatik emsal uygulama zorunluluğu doğurmamaktadır. Bu nedenle aynı konuda binlerce çalışan tekrar tekrar dava açmak zorunda kalmaktadır.

Bu durum sendikaların temsil kapasitesini ciddi biçimde sınırlandırmaktadır. Çünkü sendikanın gerçek gücü yalnız üye sayısından değil, üyeleri adına kolektif baskı oluşturabilmesinden gelir. Türkiye'de ise kamu çalışanı sendikaları nicel olarak büyümüş; fakat hukuki yaptırım kapasitesi bakımından sınırlı kalmıştır.


1990'lardan günümüze: Mobilizasyon gücünden kurumsal entegrasyona

1990'lı yıllarda kamu çalışanı sendikacılığı henüz tam anlamıyla yasal güvenceye sahip olmamasına rağmen yüksek mobilizasyon kapasitesine sahipti. Kamu çalışanları yüz binleri bulan eylemler organize edebiliyor, hükümetler ve bürokrasi üzerinde doğrudan siyasal baskı kurabiliyordu. Özellikle dönemin askerî-bürokratik yapısının kamu çalışanları üzerindeki tasfiye girişimlerine karşı geliştirilen kitlesel tepkiler, sendikal hareketin yalnız ekonomik değil aynı zamanda siyasal meşruiyet üretme kapasitesine sahip olduğunu göstermekteydi.

Bu dönemde sendikaların en önemli gücü kurumsal olmalarından çok, toplumsal mobilizasyon kapasitesiydi. Yani sendikalar hukuki mekanizmalar üzerinden değil, doğrudan toplumsal baskı üreterek etkili olabiliyorlardı. Ancak sonraki süreçte kamu çalışanı sendikacılığı giderek bürokratikleşti ve sistem içerisine entegre oldu.

Özellikle Kamu Görevlileri Hakem Kurulu mekanizmasının kurulması bu dönüşümün önemli aşamalarından biridir. Görünürde amaç uyuşmazlıkları teknik biçimde çözmekti. Ancak fiilen hükümetlerin doğrudan siyasi sorumluluğunu azaltan bir yapı ortaya çıktı. Çünkü toplu sözleşme görüşmeleri uzlaşmazlıkla sonuçlandığında son karar artık siyasal pazarlığın değil, teknik görünümlü bir kurulun kararı haline geldi.

Bu dönüşüm sendikaların bağımsız baskı kapasitesini de zayıflattı. Çünkü sistem artık kontrollü müzakere üretmekteydi. Grev hakkı olmayan, kolektif dava kapasitesi sınırlı olan ve son kararın teknik bir kurul tarafından verildiği yapı içerisinde sendikalar giderek daha fazla bürokratik organizasyonlara dönüştü.

Tam da bu nedenle şu soru önem kazanmaktadır: Eğer kamu çalışanları bugünkü biçimde örgütlü olmasaydı, siyasal iktidar üzerinde daha güçlü ve öngörülemez bir toplumsal baskı oluşabilir miydi?

Bu soru ilk bakışta paradoksal görünmektedir. Çünkü örgütlenme genellikle güç artışı olarak değerlendirilir. Ancak modern siyaset teorisi açısından örgütler yalnız baskı üretmez; aynı zamanda toplumsal enerjiyi kontrol edilebilir kanallara yönlendirir. Bu nedenle büyük örgütler bazen devlet açısından risk değil, yönetim kolaylığı da sağlayabilir.

Türkiye'de özellikle Memur-Sen örneğinde görüldüğü gibi, kültürel ve siyasal aidiyet ilişkileri zamanla sendikal refleks üzerinde belirleyici hale geldi. Aynı muhafazakâr-sosyolojik havzadan beslenen sendikal ve siyasal yapılar arasında güçlü bir yakınlık oluştu. Böylece sendikal refleks birçok durumda çalışan merkezli değil, siyasal aidiyet merkezli işlemeye başladı.

Bu durum sendikanın klasik "çıkar örgütü" karakterini dönüştürdü. Çünkü teorik olarak sendikanın temel görevi hükümeti desteklemek değil; üyelerinin çıkarlarını savunmaktır. Ancak siyasal ve kültürel aidiyet ilişkileri güçlendikçe sendikaların önemli kısmı çalışanların bağımsız temsilcileri olmaktan uzaklaşarak hükümetin toplumsal destek mekanizmalarından biri haline geldiği yönünde eleştirilere maruz kaldı.
 


Ücret felsefesinin çöküşü

Türkiye'de kamu çalışanı sendikacılığının en önemli krizlerinden biri ücret politikasının ilkesel zeminden kopmuş olmasıdır. Bugün gerek işçi sendikaları gerek kamu çalışanı sendikaları büyük ölçüde teknik maaş pazarlıkları yürütmektedir. TÜFE, enflasyon farkı veya bütçe dengeleri üzerinden belirli oranlarda artış talep edilmekte; ancak "Bir insan nasıl yaşamalıdır?" sorusu üzerinden ilkesel ücret teorileri geliştirilememektedir.

Oysa ücret yalnız ekonomik bir veri değildir. Aynı zamanda insanın toplumsal yaşama katılım kapasitesini belirleyen sosyal bir göstergedir. Universal Declaration of Human Rights'ın 23'üncü maddesi herkesin kendisi ve ailesi için insan onuruna uygun yaşam sağlayacak adil ve elverişli ücret hakkına sahip olduğunu belirtmektedir.⁶ Aynı şekilde Uluslararası Ekonomik, Sosyal ve Kültürel Haklar Sözleşmesi'nin 7'nci maddesi de çalışanların insan onuruna yaraşır yaşam koşullarına sahip olması gerektiğini vurgulamaktadır.⁷

Buna rağmen Türkiye'de sendikal hareket ücret meselesini çoğunlukla teknik bütçe pazarlığına indirgemektedir. Oysa sendikaların önce "olması gerekeni" tarif etmesi gerekir. Bir öğretmenin, hemşirenin, akademisyenin veya emeklinin nasıl bir yaşam standardına sahip olması gerektiği konusunda ilkesel modeller geliştirilmelidir. Ancak bundan sonra mevcut ekonomik koşullar içerisinde bunun ne kadarının gerçekleştirilebileceği tartışılabilir.

Bugün Türkiye'de geniş çalışan kesimlerin temel sorunu yalnız geçim sıkıntısı değil, "hayat kuramama krizi"dir. Tek maaşla konut sahibi olmak bir yana, kiralık yaşamı sürdürebilmek bile giderek zorlaşmaktadır. Çalışan memurlar çocuklarıyla temel sosyal faaliyetleri planlamakta zorlanmakta, emekliler kamusal tüketim alanlarından çekilmektedir. Bu durum ücret meselesinin yalnız ekonomik değil; aynı zamanda toplumsal dışlanma ve sosyal çözülme meselesi haline geldiğini göstermektedir.

Üstelik ücret tartışmaları çoğu zaman farklı emek kesimlerini birbirine karşı konumlandıracak biçimde yürütülmektedir. Kamu çalışanlarının talepleri gündeme geldiğinde asgari ücretliler, emeklilerin talepleri gündeme geldiğinde ise memurlar karşılarına çıkarılmaktadır. Böylece çalışan kesimler arasında yatay gerilim üretilirken, gelir dağılımındaki dikey transfer mekanizmaları görünmez hale gelmektedir.

Oysa son yıllarda ücretlilerin milli gelir içerisindeki payı azalırken sermaye gelirlerinin payı genişlemektedir. Bu durum Türkiye'de bölüşüm ilişkisinin çalışanlar aleyhine yeniden yapılandığını göstermektedir. Buna rağmen sendikal hareketin önemli kısmı bölüşüm teorisi geliştirmemekte, emeğin toplumsal değerine ilişkin güçlü bir söylem kuramamaktadır.


Sonuç

Türkiye'de kamu çalışanı sendikacılığı son yirmi yılda nicel olarak büyümüş; ancak aynı ölçüde niteliksel dönüşüm yaşamıştır. Grev hakkının bulunmaması, toplu sözleşme sisteminin sınırlı yapısı, kolektif hukuki baskının zayıflığı ve hakem kurulu mekanizması sendikal pazarlığın etkisini önemli ölçüde azaltmıştır.

Bunun yanında sendikal hareketin ücret felsefesi geliştirememesi, emeğin toplumsal değerine ilişkin bütüncül yaklaşım üretememesi ve çalışanların yaşam standardını ilkesel biçimde tartışamaması ciddi temsil krizine yol açmıştır. Sendikalar büyük ölçüde mevcut ekonomik sınırlar içerisinde hareket eden bürokratik organizasyonlara dönüşmüş, çalışanların uzun vadeli sosyal ve ekonomik geleceğini yeniden tanımlayan yapılar olmaktan uzaklaşmıştır.

Dolayısıyla bugün Türkiye'de kamu çalışanı sendikacılığı üzerine yürütülmesi gereken temel tartışma yalnız maaş artışı tartışması değildir. Asıl mesele, sendikaların gerçekten bağımsız toplumsal temsil üretip üretemediği, emeğin toplum içerisindeki değerine ilişkin yeni bir çerçeve geliştirip geliştiremeyeceği ve çalışanların kolektif iradesini yeniden inşa edip edemeyeceğidir. Çünkü ücret meselesi yalnız ekonomi değil; aynı zamanda insan onuru, toplumsal aidiyet ve kamusal adalet meselesidir.

 

 

Dipnotlar:

1.    Türkiye Cumhuriyeti Anayasası, md. 51.
2.    Türkiye Cumhuriyeti Anayasası, md. 53.
3.    International Labour Organization, Convention No. 87 (1948) ve Convention No. 98 (1949).
4.    4688 Sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu Sözleşme Kanunu.
5.    Council of Europe, European Social Charter, md. 6.
6.    Universal Declaration of Human Rights, md. 23.
7.    International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights, md. 7.

*Bu içerik serbest gazeteci veya konuk yazarlar tarafından hazırlanmıştır. Bu içerikte yer alan görüş ve ifadeler yazara aittir ve Independent Türkçe'nin editöryal politikasını yansıtmayabilir.

© The Independentturkish

DAHA FAZLA HABER OKU