İşe iade davaları ve sosyal güvenlik boyutu
İşe iade davaları, 4857 sayılı İş Kanunu ile getirilen iş güvencesi sisteminin temel yapı taşlarından biridir.
İş sözleşmesi geçerli bir neden olmaksızın feshedilen işçi, işe iade talebiyle dava açabilir.
Ancak bu sürecin yalnızca iş hukuku değil, aynı zamanda sosyal güvenlik hukuku açısından da önemli sonuçları vardır.
Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK), işe iade davalarının sonucunda ortaya çıkan "boşta geçen süre" ve işe başlatmama durumunda ödenen tazminatlar nedeniyle işverenden eksiksiz ve zamanında prim bildiriminde bulunmasını beklemektedir.
Aksi hâlde, işveren hakkında idari para cezaları, re’sen tahakkuklar ve cezalı prim tahsilâtı gibi ciddi yaptırımlar söz konusu olabilir.
1. İş güvencesinden yararlanma koşulları neler?
İşçinin işe iade davası açabilmesi, yani iş güvencesi hükümlerinden faydalanabilmesi için İş Kanunu hem işçiye hem de işyerine ilişkin bazı şartlar öngörmüştür.
İlk olarak, işçinin işyerinde belirli bir kıdeme sahip olması gerekir.
Kanuna göre bu kıdem süresi en az 6 aydır. Yani işe başladığı tarihten itibaren aynı işyerinde en az 6 ay çalışan işçi, iş güvencesinden yararlanabilir.
Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2012 yılında verdiği bir kararda, 5 ay 29 gün hizmet süresi bulunan bir işçinin bu hükümlerden yararlanamayacağına hükmedilmiştir.
Bir diğer koşul ise işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olmasıdır.
Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler, işe iade hakkından faydalanamaz.
İşyeri açısından ise temel kriter, en az 30 işçi çalıştırılıyor olmasıdır.
Bu sayının tespitinde yalnızca işçiler dikkate alınır; çırak, stajyer gibi kişiler işçi statüsünde olmadıkları için toplam sayıya dahil edilmez.
2. Yer altı işlerinde çalışan işçiler için kıdem şartı var mı?
Yer altı işlerinde çalışan işçiler için kıdem şartı aranmaz.
Dolayısıyla, örneğin bir maden işçisi, yalnızca 5 aydır çalışıyor olsa bile, diğer gerekli şartlar sağlanıyorsa işe iade davası açabilir.
3. İşverenler dikkat! 6 Aylık kıdemi olan işçinin feshi için geçerli sebep zorunlu
İş güvencesi kapsamında olan bir işçi işe iade davası açtığında, işverenin fesih işlemleri ve belgeleri mutlaka yargı tarafından incelenir.
Uygulamada işverenlerin en çok hata yaptığı noktalardan biri de budur.
İşveren, fesih kararını işçinin yeterliliğine, davranışlarına ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerine dayandırmak zorundadır.
Feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat etme yükümlülüğü işverene aittir.
Eğer işçi, fesihte başka bir neden olduğunu iddia ediyorsa, bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür.
Sebepsiz fesihler, yazılı olmayan açıklamalar ya da usule aykırı düzenlenen tutanaklar, işe iade davalarında işverenin tazminat yükünü ciddi şekilde artırmaktadır.
4. Yargıtay ne diyor?
Yargıtay, iş sözleşmesinin feshi kararının keyfilikten uzak, tutarlı, sosyal seçim kriterlerine uygun ve feshin son çare olması ilkesine uygun biçimde yapılması gerektiğini vurgulamaktadır.
Bu kriterler sağlanmadığı takdirde, iş sözleşmesinin feshinin geçersiz sayılmasına hükmedilmektedir.
Örneğin, işletmesel karar gerekçesiyle iş sözleşmesi feshedilen ve 7 yıllık hizmeti bulunan bir işçi için, bu karar doğrultusunda neden başka çalışanlar yerine bu kişinin seçildiği delillerle ortaya konulmadığı takdirde fesih geçersiz kabul edilmiştir.
Yargıtay, 2018 yılında verdiği bir diğer kararında da, işçinin davranışları nedeniyle savunmasının istendiği durumlarda, işten çıkarılma sebebinin açık ve kesin şekilde savunma istem yazısında belirtilmesi gerektiğine hükmetmiştir.
5. İşe iade davası için ne zaman ve nereye başvurulur?
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediğini ya da gösterilen sebebin geçerli olmadığını ileri sürerek, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle öncelikle arabulucuya başvurmak zorundadır.
Arabulucuya başvurmadan doğrudan dava açılması durumunda mahkeme, davayı usulden reddeder.
Bu durumda, mahkeme kararının kesinleşip re’sen tebliğinden itibaren iki hafta içinde yeniden arabulucuya başvuru yapılabilir.
6. Geçersiz fesihte mahkeme kararı sonrası işlemler neler?
Mahkeme tarafından feshin geçersizliğine karar verilmesi hâlinde, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.
Bu süre içinde işçiyi işe başlatmayan işveren, çeşitli hukuki ve mali sonuçlarla karşı karşıya kalır.
7. İşe başlatmama tazminatı nedir?
Eğer işveren, işçinin başvurusu üzerine onu bir ay içinde işe başlatmazsa, işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.
Bu ödeme, işe başlatmama tazminatı olarak adlandırılır.
8. Boşta geçen süre ücret maliyetini artırır
Mahkeme, işe iade davasında feshin geçersizliğine karar verirse, işverenin işçiyi çalıştırmadığı süre için -kararın kesinleşmesine kadar geçen zamanla sınırlı olmak üzere- en çok 4 aya kadar doğmuş ücret ve diğer haklarını ödemesine de hükmeder.
Bu da işveren açısından ek bir maliyet anlamına gelir.
9. "10 iş günü" içinde başvuru şartı
İşçi, kesinleşen mahkeme ya da özel hakem kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işverene işe başlamak için başvurmak zorundadır.
Bu süre içinde başvuru yapılmazsa, fesih geçerli sayılır ve işveren yalnızca geçerli feshin hukuki sonuçlarından sorumlu olur.
10. İşverenin SGK yükümlülükleri
Mahkeme kararı doğrultusunda işverenin:
- İşçiyi fiilen işe başlatması veya işe başlatmama tazminatı ödemesi,
- Boşta geçen süre için prim bildirimini SGK’ya yapması,
- Prim ödemelerini gecikmeden gerçekleştirmesi gerekir.
Bu yükümlülüklerin ihlal edilmesi durumunda, SGK tarafından idari para cezaları ve geriye dönük prim tahakkukları uygulanmaktadır.
11. SGK'ya yapılması gereken bildirimler neler?
a) E-Bildirge ile hizmet bildirimi: Boşta geçen süreye ilişkin aylara dair asıl ve ek bildirgeler düzenlenerek SGK’ya bildirilmelidir.
b) Hizmet bildirimi süresi: SGK uygulamasına göre, mahkeme kararının kesinleştiği tarihi takip eden ayın 26’sına kadar boşta geçen süre bildirimi yapılmalıdır. Aylık çalışma süreleri 1-30 ve 15-14 olarak değişmekte olup, bu ayrıntılara dikkat edilmelidir.
12. SGK tarafından uygulanan idari para cezaları
İşverenin eksik prim gün bildirimi yapması, yanıltıcı bilgi vermesi veya sigortalılığı geç başlatması gibi durumlar idari para cezalarına yol açar.
13. Uygulanabilecek cezalar neler?
Mahkeme kararı sonrası boşta geçen süre bildirimlerinin yapılmaması veya geç yapılması halinde;
- Asıl belge için her ay asgari ücretin beşte biri,
- Ek belge için ise asgari ücretin sekizde biri,
- Sigortalının işten ayrılış bildirgesinin zamanında verilmemesi durumunda ise asgari ücretin onda biri tutarında idari para cezası uygulanmaktadır.
Yargıtay’ın 2020 yılında verdiği bir kararında ise, işe iade kararı sonrası sigortalılığın tesis edilmemesinin Kurum açısından cezai yaptırımlara yol açacağı hükme bağlanmıştır.
Sonuç ve öneriler
İşe iade davalarının sonucu sadece işverenin tazminat sorumluluğunu değil, aynı zamanda SGK’ya karşı olan yükümlülüklerini de beraberinde getirir.
İşverenlerin bu süreci titizlikle yönetmeleri, özellikle boşta geçen sürelerle ilgili SGK bildirimlerini zamanında ve eksiksiz yapmaları büyük önem taşıyor.
Sorularınız için: [email protected]
*Bu içerik serbest gazeteci veya konuk yazarlar tarafından hazırlanmıştır. Bu içerikte yer alan görüş ve ifadeler yazara aittir ve Independent Türkçe'nin editöryal politikasını yansıtmayabilir.
© The Independentturkish
