Ay ışığı, bir şirket tarafından istihdam edilen bir kişinin başkaları için ücretli hizmetler vermesi anlamına geliyor.
Bir şirkette tam zamanlı çalışırken, genellikle işverenin bilgisi olmadan özellikle rakip firmaya mesai saatleri dışında veya hafta sonları iş yapılması olarak da tanımlanıyor.
İkinci bir işte çalışmak olan ay ışığı, aslında yeni bir kavram değil ancak trend olan, tartışılan en sıcak konulardan biri ve bazı şirketler, çalışanların bu teoriyi benimsemelerine izin vermek konusunda rahat görünmüyor.
Ay ışığı için eski nesile karşı yeni nesilin gücü kendi lehine çevirme girişimi yorumu yapanlar, bu savaşta işverenlerin yenilgiyi kabul etmeyi geciktirdiğini savunanlar çıkıyor.
Hibrit çalışmaya ek olarak, teknolojik araçların, sosyal ağların ve sosyal medya platformlarının mevcudiyeti, insanların bağlantı kurmasına, işini ya da ürününü pazarlamasına ve uzmanlıklarını sunmasına olanak tanıyor.
Bilişim teknolojileri sektöründe sık görülüyor
Ay ışığı, belirli beceriler için yüksek talep olan ve evden ya da hibrit çalışmaya izin veren bilgi teknolojileri endüstrileri için daha mümkün.
Eylül ayında Hintli BT hizmetleri devi Wipro'nun yönetim kurulu başkanı Rishad Premji, çalışanlarının aynı anda şirketin rakiplerinden biri için çalıştığını öğrendikten sonra 300 çalışanını işten çıkardığını açıkladı.
Premji'nin açıklamasından sonra, bir başka BT uzmanı olan Infosys, benzer duyguları tekrarladı ve çalışanlarını ay ışığı konusunda uyardı.
Ardından ABD merkezli BT devi IBM, ay ışığının bir uygulama olarak etik olmadığını belirtti. IBM'in genel müdürü Sandip Patel, "Tüm çalışanlarımız işe alındıklarında, IBM için tam zamanlı çalışacaklarını belirten bir anlaşma imzalıyorlar. Bu nedenle, ay ışığına girmeleri etik olarak doğru değil" dedi.
Ay ışığı, büyük oyuncuların uygulamaya şiddetle karşı çıkması, etik dışı, hile ve dürüstlük ihlali olarak nitelendirmesiyle özellikle BT endüstrisini kasıp kavuruyor.
Bu nedenle bazı BT hizmetleri devlerinin sözleşmesi, çalışanların şirketten ayrıldıktan sonra 6 ay boyunca doğrudan rakiplerle çalışmasını engelliyor.
İşverenler ikiye bölünmüş durumda
İşverenlerin ay ışığına bakış açısı bölünmüş durumda. Bazıları bunu dürüstlüğün ihlali olarak görüyor ve etik dışı buluyor.
Bazıları da proje bazlı çalışmanın veya ikinci işin çalışanın üretkenliğini etkilememesi veya gizli verilerin çapraz kullanımını içermemesi koşuluyla fazla zararlı olmayacağını savunuyor.
Şirketlerin artık gençlerin zihinlerinde ve tutumlarında yapısal bir değişim olduğunu anlamaları gerektiğini dile getiriyor.
İşin geleceğinde zamanlarını birden fazla projeye bölerek proje bazlı çalışacak kişiler ile ekosistemle iş yapma yaygınlaşacakken sözleşme yükümlülüklerini iyi belirlemek gerekiyor.
Daha fazla esneklik için iş sözleşmeleri yeniden düzenlenmeli
İş dünyası artık çalışan odaklı. Yeteneğin değişen önceliklerine cevap vermeyen organizasyonlar sonunda yok olacaklar.
İş ve işyeri bağlamının ne kadar dramatik bir şekilde değiştiği göz önüne alındığında, liderlik ettikleri liderler ve kuruluşların bir çeviklik ve esneklik kültürünü derinden içselleştirmesi gerekiyor.
Çıkar çatışması olmadığı sürece şirketler, çalışanların ek iş peşinde koşmasına izin verebilir.
Politikalar veya iş sözleşmeleri, mevcut rolün net hedeflerini ve beklentilerini ortaya koyarken, çalışanlara daha fazla esneklik sağlayacak şekilde yeniden tasarlanabilir.
Bugün geçerli olan iş sözleşmelerinin çoğu, işverenler lehine aynı asırlık tek taraflı sözleşmelerin kalıntıları…
Çalışanlar, bir iş teklifini kabul ettikten sonra hiçbir yetkileri kalmadığından, körü körüne imzalamak zorunda kalıyor.
Bir şirket çıkıp çalışanlarının boş zamanlarında yaptıklarının sözleşmeye aykırı olduğunu söyleyebilir mi, bu gibi durumların netleşmesi gerekiyor.
Kaldı ki, bir çalışanın boş zamanlarında yaptıklarının şirketi ilgilendirmemesi gerektiğine inanıyorum.
Çalışanın sözleşmede belirtilen süre zarfında, müşteri gizliliği de dahil olmak üzere şirketin koşullarına uyması gerekiyor. Çünkü bunun için maaş alıyor.
Bu nedenle başkası için çalışamamalı ancak o saatten sonra yapmak istediği işi özgürlüğü dahilinde yapabilmeli.
Sınırları belirleyen şirket politikaları oluşturmak gerekiyor
Ay ışığının çalışanların iş performansını etkilediğinden endişe eden işletmeler için en kolay çözüm, ay ışığını yasaklayan bir ay ışığı politikası uygulamaktır.
Gizlilik ve fikri mülkiyet hakları konuları da dahil olmak üzere iş gereksinimlerine dayanarak, ay ışığını kısıtlayan ve kusurlu çalışanları işten çıkaran veya çalışanlarının harici işer almasına izin veren şirket politikalarının oluşturulması gerekiyor.
Ancak ay ışığını veya herhangi bir yan gelir fırsatını doğrudan yasaklamanın katı ve temassız görünerek iyi çalışanları kaybetme ve yetenekleri yabancılaştırma riskine neden olacağını göz ardı etmemek gerekiyor.
Çalışanın gizlilik hakları
İş değiştiren herhangi bir çalışan, fiili istifadan ortalama altı ay önce iş aramaya başlıyor. Başka bir deyişle, çalışırken rakip firmalarda mülakatlar yapıyor ve edindiği gizli bilgi birikimini paylaşıyor.
İşverenler, istihdam hükümlerinin, birçok çalışan tarafından her gün açıkça ihlal edildiğinin farkında ama bazı ticari nedenlerle yasal işlem yapmaktan kaçınıyorlar.
Oysa şirketlerin, çalışanlarının yapabilecekleri veya yapamayacakları konusunda birkaç makul kısıtlama getirmesi mümkün.
Örneğin, gizli bilgilerin açıklanmasının, rakip için çalışmanın kabul edilemez olduğu, sözleşme kapsamında tanımlanmış çalışma saatleri dışında başka işler yapabilecekleri gibi.
Kaldı ki çalışanın mesai saatleri sonrasında ne iş yaptığını ifşa etmesi gerekmez. Bu çalışanın gizlilik haklarının ihlalidir.
Sözleşmede yapılabilecek düzenlemeler
İşverenler, tam zamanlı çalışanlarının açıklanmayan başka işler yaptıklarını tespit ederlerse, sabit süreli veya yarı zamanlı sözleşmeye geçme seçeneği verebilirler.
Aynı sektörde olmasa bile, çalışanların başka bir şirkette yarı zamanlı işi kabul edebilmesi için çalıştığı şirketten yazılı onay almasını gerektiren bir maddeyi ekleyebilirler.
Şirketler, çalışılan süre yerine çıktı ve sonuç başına ödeme hedefine nasıl ulaşacakları üzerinde bir formül geliştirebilirler.
Ay ışığı için izin verirken kritik hususlar, çalışanlara adil seçimler yapma hakkı vermek, gizliliği korumak, kişisel zamana, mahremiyete saygı duymak ve ücretin verimliliğini ölçmektir.
Ay ışığı, yıllar sonra hile olarak sayılacak mı?
Ay ışığı için yıllar sonra hile denecek mi emin değilim çünkü bütün bakış açılarını kapsayan bir çerçeve üzerinde çalışmayı daha yararlı buluyorum.
Çünkü ay ışığının yükselişi iş-yaşam dengesi ve çalışanların işlerinin ötesinde bir amaca sahip olma istekleriyle de bağlantılı. İnsanlar kendi kimliklerine sahip olmak ve iş dışında da yaşamak istiyorlar.
İşverenlerin ay ışığının varlığını kabul etmesi ve tercih edilen bir işveren olarak öne çıkmak için bunu kendi yararına kullanması gerekiyor.
Açıkçası, bunu bir tehdit olarak mı yoksa bir fırsat olarak mı görecekleri kendi ellerinde. Ancak örgütler ve liderler, ek işlere geçişi kabul etmeye ve buna yanıt vermeye hazır değil.
Değişime daha katı politikalarla mı direnecekler yoksa daha esnek ve performans odaklı hale getirmek için çalışma sistemini yeniden mi icat edecekler, zaman içinde göreceğiz.
*Bu makalede yer alan fikirler yazara aittir ve Independent Türkçe'nin editöryal politikasını yansıtmayabilir.
© The Independentturkish
